Șocul disponibilizărilor în masă este doar începutul pentru companii

„După aproape 8,5 ani la Google, am primit în această dimineață notificarea că am fost afectat de disponibilizări și nu mai am un rol în companie. . . Intenționam să-mi petrec întreaga viață la Google, așa că această știre a fost greu de absorbit.

postări pe LinkedIn ca aceasta Prin e-mail de la angajații Google care și-au pierdut brusc locul de muncă în această lună. Unele au fost dedicate Decenii Viața lor pentru companie. Părinții Google, scrisori, companiile de tehnologie își reduc forța de muncă cu mii. Sectorul a eliminat în mod colectiv aproximativ 200.000 de locuri de muncă anul trecut.

Un angajat Google concediat a declarat pentru Financial Times: „Motto-ul companiei este „respectați utilizatorul, respectați oportunitatea și respectați-vă unul pe altul”. Pe cine încearcă să păcălească?” Concedierea unor echipe întregi este tristă – și chiar dacă este împotriva imaginii publice și a stilului de management al companiei – există motive întemeiate pentru ca concedierile în masă să fie rapide. Demiterea bruscă se poate datora unui efort de a proteja proprietatea intelectuală și relațiile cu clienții, împiedicând angajații să transfere date și alte motive de securitate.

Totuși, după ce șocul inițial a trecut, sunt angajatorii conștienți de consecințele pe termen lung ale acțiunilor lor? Sandra Sucher, editor asociat Puterea încrederii: cum o construiesc, o pierd și o recâștigă organizațiile, cercetările arată că disponibilizările au un efect negativ asupra angajaților și a performanței corporative. „Motivul pentru care disponibilizările în masă nu funcționează este pentru că distrug încrederea în cadrul unei organizații”, spune el.

Companiile care au cheltuit ani și sume mari de bani formând angajații permit nu numai cunoștințelor companiei, ci și rețelelor lor de relații să iasă pe ușă.

READ  Asistenții G20 sunt de acord asupra retoricii războiului din Ucraina în timp ce liderii încep summitul

Un prieten de la o mare companie de tehnologie a avut o discuție Slack cu 15 colegi. Ulterior, 12 membri ai grupului au fost concediați. Chat-ul Slack a murit și problema a rămas nerezolvată. „Nu înlocuiți doar acea istorie, acea conversație, acea expertiză”, spune el.

Așa-zișii supraviețuitori, ca și prietenul meu, sunt mai puțin probabil să aibă încredere în angajatorul lor acum și să-și facă griji că vor fi concediați în viitor. Acești angajați rămași ar putea să nu fie forțați să-și asume mai multe sarcini în situații mai dificile, ceea ce poate determina mai mulți angajați să plece. Reducerea personalului cu doar 1% poate crește veniturile lucrătorilor voluntari cu 31% în anul următor. Pentru cercetători Universitatea din Wisconsin-Madison și Universitatea din Carolina de Sud.

Voința bună este fragilă. Majoritatea oamenilor care prosperă la locul de muncă fac mai mult decât li se cere. Concedierii în masă transmit mesajul că, în loc să angajeze pe cineva pentru tot ceea ce aduc la locul de muncă și pentru potențialul lor viitor, ei sunt doar roți dințate într-o mașină.

Știind că munca grea și performanța bună nu garantează angajarea, lucrătorii care aleg să rămână pot fi cel mai puțin inovatori sau mai puțin inovatori atunci când organizația are cea mai mare nevoie de ei. Toate acestea vor afecta profitabilitatea pe termen lung.

Companii precum Alphabet fac ceea ce trebuie pe termen scurt: concedieri, bonusuri și zile de concediu rămase și șase luni de îngrijire medicală, acces la servicii de plasare a unui loc de muncă și sprijin pentru imigrare. Dar cei care au fost disponibilizați pot fi afectați pe viață, așa cum mulți au fost după criza financiară din 2008. Ei pot câștiga sănătatea lor precum și finanțele lor. Un nou loc de muncă la salariu egal sau mai mare adesea nu vine imediat.

READ  Concedierii din RNC au provocat reacții mixte din partea conservatorilor

Concedierii în masă îi traumatizează atât pe cei care pleacă, cât și pe cei rămași în urmă – și asta contează pe termen lung. Companiile pot învăța din ceea ce sa întâmplat: trebuie să crească mai sustenabil și să angajeze mai disciplinat. După cum spune Sucher, dacă directorii sunt serioși în privința bunăstării angajaților, trebuie să continue să planifice schimbările viitoare ale forței de muncă și să treacă peste vremuri grele. Opțiunile includ plăți de concediu, reținerea bonusurilor, reduceri de salariu și concedieri voluntare. Dacă pandemia a învățat ceva companiile, este că există și alte modalități de a prospera în vremuri grele.

[email protected]

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *